Rozšířené vyhledávání ve Sbírce

K uplatňovaniu ustanovení Zákonníka práce 1) o zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách, ktoré je pracovník povinný vyúčtovať.

V řízení o neplatnost skončení pracovního poměru pracovníka organizací neposuzuje soud tuto neplatnost jen podle toho, jak organizace kvalifikovala podle právních předpisů důvod skončení pracovního poměru, nýbrž musí vycházet i ze skutkového vylíčení tohoto důvodu. Před okamžitým zrušením pracovního poměru s pracovníkem musí mít organizace zjištěn důvod tohoto okamžitého zrušení nestačí jen podezření, že je tu tento důvod dán. Zjištění důvodu pak není zpravidla možné bez vyjádření se pracovníka k důvodu skončení pracovního poměru uplatňovanému organizací.

K některým ustanovením zákoníku práce změněným nebo doplněným ustanoveními zákona č. 20/1975 Sb.

Poskytne-li organizace pracovníku zálohu na mzdu a ta potom není kryta další vykonanou prací tohoto pracovníka, jde o plnění bez právního důvodu, jímž pracovník pracovník získává neoprávněný majetkový prospěch (§ 243 odst. 2 zák. práce). Pracovník věděl nebo z okolností musil předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené (§ 243 odst. 3 zák. práce), šlo-li o částky, které obdržel jako zálohu na mzdu za práci, jež pak nebyla vykonána. /1/ Organizace zjistí (§ 243 odst. 1 zák. práce), zda předem poskytnutá záloha na mzdu byla nebo nebyla kryta další vykonanou prací, zpravidla při vyúčtování mzdy za uplynulé měsíční období.

Pracovník, ktorý má viac odborných kvalifikácií, môže úspešne použiť výpovedný dôvod nevyužívania odbornej kvalifikácie (§ 51 ods. 1 písm. d/ Zák. práce), ak sa po dobu zákonom stanovenú nevyužíva taká jeho odborná kvalifikácia, ktorá je v porovnaní s jeho využívanou odbornou kvalifikáciou významnejšia z hladiska celospoločenských záujmov.

K některým otázkám projednávání žalob o vydání neoprávněného majetkového prospěchu podle občanského zákoníku a zákoníku práce

Podstatnou náležitostí dohody o pracovní činnosti (§ 232 a násl. zák. práce) je dohoda o způsobu odměňování; nedostatečná konkretizace způsobu odměňování má za následek neplatnost dohody o pracovní činnosti. I když je dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi organizací a občanem neplatná, vzniká za předpokladu, že občan pro organizaci pracoval a byl za vykonané práce odměňován, mezi organizací a občanem pracovněprávní vztah a nikoliv vztah občanskoprávní. Je tu třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi organizací a pracovníkem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce (§ 29 odst. 1 zák. práce).