Rozšířené vyhledávání ve Sbírce

Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců.

Výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.

O rozvázání pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, jako jednoho z předpokladů poskytnutí příspěvku k řešení sociálních důsledků restrukturalizace zaměstnancům hutních společností podle nařízení vlády č. 310/2000 Sb., jde jen tehdy, je-li skutečným důvodem výpovědi nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. V příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně však není samotné rozvázání pracovního poměru na základě § 65 odst. 3 zák. práce po odvolání zaměstnance z funkce v důsledku uplatnění fikce existence výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.

Zaměstnanec, který žije s matkou dítěte ve společné domácnosti, pečuje o dítě, jestliže se o dítě trvale fakticky a bez přerušení stará; trvalý faktický výkon péče o dítě vylučuje sama o sobě skutečnost, že zaměstnanec, který nečerpá rodičovskou dovolenou, vykonává i po narození dítěte trvale, ve stanovené pracovní době, práce podle pracovní smlouvy.

Stane-li se zaměstnanec v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce učinit zaměstnanci nabídku jiné pro něho vhodné práce především na dobu neurčitou; nemá-li zaměstnavatel takovou práci bez časového omezení v době výpovědi prokazatelně k dispozici, ale má reálnou potřebu výkonu práce, která je pro zaměstnance vhodná, pouze na určitou, předem stanovenou dobu, musí nabídnout zaměstnanci změnu sjednaného druhu práce na dobu určitou.

Lhůta podle ustanovení § 64 zák. práce k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běžet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímž uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vždy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce.

O překážku v práci z důvodu péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení, v jehož péči jinak je (§ 127 odst. 1 zák. práce), nejde, jestliže zdravotní stav dítěte, který nemá povahu onemocnění, je podle posouzení lékaře dlouhodobě natolik nepříznivý, že zcela vylučuje jeho pobyt v péči dětského výchovného zařízení. 

Samotné předchozí projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 59 odst. 1 zák. práce nezahrnuje zároveň stanovisko, které ve smyslu ustanovení § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. přísluší zaujmout příslušnému odborovému orgánu jakožto kolektivnímu orgánu k rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance je neomluvenou absencí (že jde o neomluvené zameškání práce).