Rozšířené vyhledávání ve Sbírce

Posudek o pracovní činnosti může obsahovat kromě hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností rovněž jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce.

Povinnost organizace vydat pracovníku při skončení pracovního poměru posudek o jeho pracovní činnosti (§ 60 odst. 2 zák. práce) není vázána na součinnost pracovníka při vypracování tohoto posudku a při seznamování pracovníka s jeho obsahem. Povinností vydat tento posudek není vázán žádnou stanovenou lhůtou.

K výkladu některých ustanovení zákoníku práce o ukládání kárných opatření a o soudním řízení o návrzích na zrušení kárného opatření

I když se pracovník nedožadoval ve lhůtě tří měsíců úpravy původního pracovního posudku, může se jí dožadovat proti jakémukoli dodatku k takovému pracovnímu posudku do tří měsíců ode dne, kdy se dověděl o obsahu dodatku (§ 60 odst. 2 zák. práce); to platí tím spíše, jestliže organizace uvedla v dodatku skutečnosti a okolnosti, které nebyly obsaženy v původním pracovním posudku.